L'arrêt rendu le 15 avril 2026 par la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° 24-19.018), en formation de section et publié au Bulletin, rappelle l'application de principes classiques dans deux domaines du droit du travail : la définition du « groupe de reclassement » issue des ordonnances de 2017 et le régime de la preuve partagée en matière d'heures supplémentaires.
JURISPRUDENCE : RESTRUCTURATIONS ET « GROUPE DE ‘RECLASSEMENT' », PREUVES PARTAGÉES DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
À propos de Cour de cassation, chambre sociale, pourvoi n° 24-19.018.
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° Contexte, faits et procédure, un litige né d'une restructuration associative
FAITS : Mme [Q] est engagée en 2002 par une association d'aide-ménagère, devenue l'association Serenity dom. Après dix-huit ans de carrière, elle occupe le poste de chef de service lorsqu'en février 2020, elle est licenciée pour motif économique suite à une réorganisation du service administratif.
Mme [Q] conteste ce licenciement devant le conseil de prud'hommes d'Annecy, puis devant la cour d'appel de Chambéry.
Elle soulève deux griefs principaux :
1) le manquement à l'obligation de reclassement : elle soutient que son employeur appartenait à un groupe incluant d'autres associations (notamment Dom'avenir service) et qu'un poste disponible ne lui a pas été proposé.
2) le paiement d'heures supplémentaires : elle réclame le paiement de 10,5 heures supplémentaires hebdomadaires, s'appuyant sur des traces numériques (courriels) et des témoignages.
Le 27 juin 2024, la cour d'appel de Chambéry rend une décision en demi-teinte : elle donne raison à la salariée sur le reclassement (jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse), mais la déboute de ses demandes d'heures supplémentaires. Les deux parties se pourvoient en cassation.
§ 1 – « Groupe de Reclassement », primauté du contrôle juridique
Une question juridique ou économique ?
Comment définir le périmètre de reclassement au sein d'un groupe, particulièrement pour des structures associatives qui coopèrent sans liens capitalistiques directs ?
Des principes de base…
Depuis l'ordonnance du 20 décembre 2017, l'article L. 1233-4 du Code du travail restreint la notion de groupe. Désormais, le groupe est constitué par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle selon les critères du Code de commerce (articles L. 233-1, L. 233-3 I et II, et L. 233-16).
Ce contrôle doit s'accompagner de caractéristiques d'organisation, d'activité ou de lieu d'exploitation assurant la permutation de tout ou partie du personnel entre les entités concernées.
Une décision de la Cour…
La Cour de cassation censure la cour d'appel. Les juges du fond s'étaient contentés de constater que Serenity.dom était membre fondateur de l'association Dom'avenir service, qu'elles partageaient le même siège et mettaient en commun des moyens.
Pour la Haute juridiction, cela ne suffit pas. Dans son rapport, la conseillère rapporteure souligne que les ordonnances de 2017 ont restreint la notion de groupe en faisant désormais référence aux dispositions du Code de commerce.
Elle insiste également sur le renforcement des conditions relatives à la permutation du personnel entre les entités du groupe. Dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 20 décembre 2017, l'article L. 1233-4 du Code du travail n'exige plus seulement que l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation des entreprises concernées « permettent » cette permutation, comme sous l'empire du texte antérieur, mais qu'ils « l'assurent ».
Ce glissement terminologique n'est pas neutre : il marque un resserrement du périmètre de reclassement et conduit la rapporteure à constater que « la restriction qui résulte des textes nouveaux est importante » (la restriction devant être entendue comme une reconnaissance de groupe moins « large » - il ne suffit pas qu'il y ait un « groupe » - et davantage attachée aux rapports entre une structure dominante, directive, disposant d'une autorité, exerçant les pouvoirs effectifs sur les filiales en restructuration… ce qui est particulièrement le cas dans ce secteur professionnel...) .
L'avis de l'avocate générale appuie cette analyse : « l'existence d'un « groupe » au sens du texte est devenue aujourd'hui une étape préalable indispensable pour pouvoir rechercher ensuite si, en son sein, est identifiable un périmètre où l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »
La Cour de cassation réaffirme une position stricte, que l'on peut résumer comme suit : à défaut de démontrer un lien de contrôle juridique ou capitalistique effectif (impact réel) au sens du Code de commerce (tel que la majorité des droits de vote ou le pouvoir de nommer les dirigeants), une simple coopération fonctionnelle entre deux entités ne permet pas de caractériser l'existence d'un groupe de reclassement.
§ 2 - Heures Supplémentaires, le partage de la charge de la preuve
Une question juridique…
Quelle est la répartition de la charge de la preuve en cas de litige sur la durée du travail, et à partir de quel seuil de précision les éléments fournis par le salarié sont-ils jugés suffisants pour faire peser sur l'employeur l'obligation de justifier les horaires effectivement réalisés ?
Des principes de base…
L'article L. 3171-4 du Code du travail instaure un régime de preuve partagée. Le salarié doit présenter des éléments « suffisamment précis » pour étayer sa demande. L'employeur doit alors fournir ses propres pièces. Le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble de ces éléments.
La « Cour » !
Ici, elle censure également l'arrêt d'appel, mais en faveur de la salariée cette fois. La cour d'appel avait rejeté les demandes de Mme [Q] au motif que l'envoi de quelques courriels ne prouvait pas une activité continue et que son calcul était trop « théorique ».
La Cour de cassation rappelle qu'on ne peut pas faire peser la charge de la preuve sur la seule salariée. Dès lors que Mme [Q] produisait des attestations et des logs de courriels (même peu nombreux), ses éléments étaient suffisamment précis pour permettre une réponse de l'employeur.
L'avis de l'avocat général met en évidence le déséquilibre créé par la cour d'appel :
« Le mécanisme probatoire des heures supplémentaires est [certes] partagé entre le salarié et l'employeur, mais de façon inégale », la précision des éléments que doit produire le salarié n'étant « ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l'employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail ».
La haute juridiction suit cette analyse : en déboutant la salariée « alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé ».
° En conclusion…
L'arrêt du 15 avril 2026 illustre une double exigence de rigueur.
- D'un côté, la Cour de cassation confirme que le groupe de reclassement ne peut plus être déduit d'une simple « coopération fonctionnelle » entre structures : encore faut-il établir un lien de contrôle répondant aux critères du Code de commerce.
Commentaires : lorsque les sociétés d'un même groupe s'inscrivent dans un processus, articulent ou combinent leurs objets sociaux pour le même ensemble d'activités et une production finale d'un bien ou d'un service, la seule lecture de la définition légale et juridique du Groupe au sens du code de commerce et du droit des sociétés sera insuffisante. Le droit des Groupes n'exclut pas le contrôle des liens de sujétions et d'autorité de fait, sous le contrôle des juges du fond...
- De l'autre, la Cour de cassation rappelle que des courriels envoyés en début ou en fin de journée peuvent constituer des éléments suffisamment précis pour étayer une demande d'heures supplémentaires, dès lors que l'employeur ne produit aucun élément objectif de contrôle du temps de travail.
La solution sécurise donc les réseaux associatifs sur le terrain du reclassement, tout en rappelant que la gestion quotidienne de la durée du travail demeure soumise à une obligation probatoire exigeante pour l'employeur.
Secteur Juridique National UNSA
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