Le droit d'alerte du CSE face à la rupture du contrat : l'apport de l'arrêt du 18 mars 2026
Par cette décision publiée au Bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions sur l'articulation entre le droit d'alerte des membres du Comité Social et Économique (CSE) et la rupture du contrat de travail du salarié victime de l'atteinte dénoncée. L'UNSA Juridique vous en analyse plus...
JURISPRUDENCE "EN ALERTE"
À propos de Cassation sociale 18 mars 2026, pourvoi n° 24-15.990)
https://www.courdecassation.fr/deci...
I. Le contexte factuel : l'urgence au cœur de la procédure disciplinaire
L'affaire concerne l'Union pour la gestion des établissements de caisses d'assurance maladie (UGECAM) Occitanie.
Une salariée, aide médico-psychologique, est accusée de faits de maltraitance sur des résidents vulnérables fin novembre 2022.
L'employeur engage une procédure disciplinaire incluant une mise à pied conservatoire le 15 décembre 2022.
Invoquant des atteintes aux droits de la défense, une inégalité de traitement et une déloyauté dans la collecte des preuves, le secrétaire du CSE déclenche une procédure d'alerte au titre de l'article L. 2312-59 du Code du travail.
Le conflit s'intensifie le 1er février 2023, date à laquelle deux événements surviennent quasi simultanément : l'envoi de la lettre de licenciement pour faute grave et le dépôt d'une requête devant le Conseil de prud'hommes par plusieurs membres du CSE.
II. Procédure et problématique juridique
La Cour d'appel de Montpellier, saisie selon la procédure accélérée au fond, déclare l'action des membres du CSE recevable. Elle ordonne à l'employeur de réaliser une enquête exhaustive incluant l'audition de l'ensemble des salariés. L'employeur forme alors un pourvoi. Selon lui, la rupture du contrat de travail rend l'action sans objet et le juge a, par ailleurs, excédé ses pouvoirs en ordonnant une enquête plus large que celle demandée.
Problématique juridique...
La Cour de cassation devait répondre à la question suivante :
La recevabilité de l'action judiciaire consécutive à une alerte pour atteinte aux droits des personnes est-elle conditionnée par la présence du salarié dans les effectifs au moment où le juge est saisi ?
III. La solution de la Cour : la condition de présence au jour de la saisine
La Chambre sociale rend une décision de cassation partielle qui clarifie deux points de droit.
A. La condition de présence aux effectifs
La Cour pose un principe strict : le membre de la délégation du personnel au CSE ne peut invoquer une atteinte aux droits d'un salarié qui ne fait plus partie des effectifs au jour de la saisine de la juridiction.
Ce raisonnement s'appuie sur la finalité de l'article L. 2312-59 : le juge peut ordonner des mesures pour « faire cesser » l'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise
Par conséquent, si le salarié victime de l'atteinte n'est plus dans l'entreprise, l'action perd son objet.
B. Le bénéfice du doute en cas de simultanéité
Toutefois, la Cour valide l'analyse des juges du fond concernant la « course à l'horloge ». Puisque le tampon de la poste (licenciement) et celui du greffe (saisine) ne mentionnaient pas l'heure exacte, l'employeur n'apportait pas la preuve que le contrat était rompu avant le dépôt de la requête. La Cour en déduit que l'action est recevable.
C. La censure sur l'objet du litige
Sans surprise, la Cour casse l'arrêt sur les modalités de l'enquête. En ordonnant l'audition de « tous les salariés » alors que le CSE ne demandait que l'audition des « témoins à charge et à décharge », la Cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile. Le juge ne peut pas statuer ultra petita (au-delà de ce qui est demandé).
IV. Portée et enjeux
Une clarification de la jurisprudence antérieure...
Sur le premier point, la Cour de cassation s'était déjà prononcée dans le même sens à l'époque des délégués du personnel au motif que des « mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits de la personne ou aux libertés individuelles » ne peuvent être envisagées lorsque le salarié concerné « [n'est] plus dans l'entreprise » (Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-42.360).
Sans être nouvelle, la solution dégagée par la décision du 18 mars 2026 est plus précise : il n'est pas nécessaire que le salarié soit présent aux effectifs au jour où le juge statue (faute de quoi, il serait facile pour l'employeur de tenir le droit d'alerte en échec), mais il doit l'être lors de la saisine du conseil de prud'hommes.
Un individualisme tempéré...
La position de la Cour de cassation privilégie la protection des droits individuels.
S'il est vrai que cette lecture est conforme à la lettre de l'article L. 2312-59 du Code du travail, on peut tout de même regretter que la dimension collective ne soit pas davantage prise en compte : la frontière est, en effet, poreuse entre des agissements portant atteinte aux droits d'une ou plusieurs personnes et certains modes de management qui exposent potentiellement un collectif de travail à plus ou moins grande échelle – les premiers participant aux seconds.
V. Conséquences pratiques
L'arrêt du 18 mars 2026 trace une ligne claire : le droit d'alerte des membres du CSE ne conserve son acuité qu'à condition que le salarié concerné soit encore inscrit aux effectifs de l'entreprise lors de la saisine du Conseil de prud'hommes.
S'il en limite le champ, il empêche l'employeur de court-circuiter l'alerte par une rupture précipitée des relations contractuelles.
Entre contrainte procédurale et garantie contre les stratégies d'évitement, l'équilibre demeure fragile – et appelle, plus que jamais, une grande réactivité des représentants du personnel : le droit d'alerte sera d'autant plus efficient qu'il est exercé de manière diligente avec une formalisation précise des demandes en cas de procédure.
Secteur Juridique National UNSA
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