La loi n° 2026-492, publiée au Journal officiel le 14 juin 2026, vise à renforcer l'accompagnement et la protection des parents dont l'enfant est atteint d'un cancer, d'une pathologie grave ou d'un handicap. L'objectif central est de sécuriser le parcours professionnel de ces parents tout en leur offrant plus de temps et de flexibilité pour s'occuper de leur enfant. Si la majorité des dispositions sociales sont entrées en vigueur le 15 juin 2026, certaines mesures spécifiques (comme le partage d'allocations) dépendent de décrets d'application à venir...
PARENTS D'ENFANTS ATTEINTS D'UN CANCER, D'UNE MALADIE GRAVE OU D'UN HANDICAP
À propos de la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l'accompagnement des parents d'enfants atteints d'un cancer, d'une maladie grave ou d'un handicap.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf...
° CE QUI CHANGE...
Plusieurs délais et protections sont revus à la hausse pour faciliter le quotidien des familles :
Le congé minimal accordé lors de la découverte d'un handicap, d'un cancer ou d'une maladie chronique chez un enfant passe de cinq à dix jours ouvrables.
Pour bénéficier du congé de présence parentale (CPP), le salarié doit désormais informer son employeur seulement dix jours à l'avance, contre quinze auparavant.
La durée maximale avant le réexamen médical de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) est étendue de 12 à 14 mois.
Dans dix départements, une avance sur l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) sera versée si aucune décision n'est rendue par la CDAPH sous deux mois.
Ce qui est prévu pour les salariés concerné...
La loi instaure des droits concrets pour protéger l'emploi et l'organisation du temps de travail :
- les parents peuvent désormais exiger des horaires individualisés pour faciliter l'accompagnement de leur enfant, dès lors que son état de santé impose des soins contraignants et une présence soutenue.
- Un salarié en congé de présence parentale bénéficie d'une protection absolue contre la rupture de son contrat pendant toute la durée du congé (y compris les périodes travaillées en cas de fractionnement).
Cette protection est désormais étendue aux dix semaines suivant la fin du congé, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la santé de l'enfant.
- Partage des aides (à venir) : à terme (d'ici décembre 2027), l'A.J.P.P. pourra être partagée entre les deux parents en cas de résidence alternée.
° DROITS EN ACTION
Pour faire de cette loi un véritable outil au service des salariés parents, voici des pistes d'action pour les représentants syndicaux :
- la loi fixe une durée minimale de dix jours pour le congé d'annonce, mais elle précise que des accords d'entreprise ou de branche peuvent prévoir une durée supérieure. C'est un levier de négociation prioritaire pour améliorer les droits locaux.
L'aménagement des horaires est devenu un droit opposable.
En cas de refus de l'employeur, le syndicat peut intervenir pour exiger une justification réelle, car le texte facilite désormais la demande d'horaires individualisés pour ces parents.
Grâce à la réduction du délai de prévenance à dix jours, il est désormais possible de cumuler le congé d'annonce (10 jours) et le début d'un congé de présence parentale sans interruption.
Les praticiens du droit doivent aider les parents à articuler ces deux congés dès le diagnostic pour éviter toute perte de salaire ou période d'absence injustifiée.
La nouvelle protection de dix semaines post-congé est un outil puissant pour contrer les licenciements "prétextes" au retour du salarié. Il convient de vérifier systématiquement la chronologie des faits en cas de procédure de rupture après un congé de présence parentale.
Dans les départements tests, assurez-vous que les dossiers d'enfants gravement malades soient identifiés dès le dépôt pour bénéficier du traitement prioritaire et, le cas échéant, de l'avance automatique au bout de deux mois.
Secteur Juridique National de l'UNSA.
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