Directive « Transparence salariale » : la fin d'un tabou !

TRANSPARENCE DES RÉMUNÉRATIONS : NOUVEAU PARADIGME DE L'ÉGALITÉ ?

Directive (UE) n° 2023/970 du 10 mai 2023
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2...

Ce changement touche à la preuve, au dialogue social, à la gestion des classifications, à la conformité des systèmes de rémunération (fixe et variable) et à l'anticipation du risque contentieux. [2]

I - Les piliers fondamentaux de la directive (UE) 2023/970

La directive repose sur une idée simple : l'égalité salariale échoue souvent faute d'accès aux informations pertinentes.

Le texte vise donc à corriger l'asymétrie d'information entre employeurs et travailleurs, en combinant transparence « ex ante » (avant l'embauche), transparence « en cours de relation de travail », obligations de publication et garanties procédurales.

1) La transparence avant l'embauche (article 5)

L'article 5 impose, en substance, deux ruptures avec des pratiques encore répandues : d'une part, l'information du candidat sur la rémunération de départ ou une fourchette ; d'autre part, l'interdiction de fonder la négociation salariale sur l'historique de rémunération (questions, demandes et utilisation de ces informations).

Ces exigences sont explicitement présentées comme un levier de réduction des inégalités, notamment celles qui se « cristallisent » dès le premier salaire. [2]

La portée pratique est importante : la fourchette affichée n'est pas un simple indicateur marketing, elle doit être adossée à des critères objectifs, cohérents avec la grille de classification, le niveau de responsabilité, les compétences attendues et, plus largement, la structure de rémunération. La directive tend ainsi à réduire la latitude « discrétionnaire » qui, dans certains secteurs, entretient des écarts de traitement difficilement justifiés a posteriori.

En droit français, cette orientation s'articule avec des exigences déjà connues (interdiction des discriminations à l'embauche, contrôle des motifs objectifs). Toutefois, la nouveauté est l'extension de l'obligation de transparence à la rémunération initiale. C'est, en ce sens, une transformation culturelle autant qu'une contrainte juridique. [3]

2) Le droit à l'information des salariés (article 7)

L'article 7 consacre un droit individuel : le travailleur peut demander, par écrit, des informations relatives à sa rémunération et aux niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. L'objectif n'est pas la curiosité, mais la capacité à démontrer l'existence d'un écart injustifié et, le cas échéant, d'une discrimination. [4]

Derrière ce droit, se trouve une question très juridique : qu'est-ce qu'un “travail de même valeur” ?

La directive s'inscrit dans la continuité de la construction européenne de l'égalité salariale (ancrée dans les traités, précisée par la jurisprudence), qui exige une comparaison possible au-delà des postes strictement identiques.

La Cour de justice de l'Union européenne a récemment rappelé l'effet direct « du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un ‘‘travail de même valeur'' tel que visé à l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne », y compris dans des litiges impliquant des employeurs privés (ex. affaire Tesco – CJUE 3 juin 2021 C-624/19). [5]

Cette transparence suppose un travail préalable de l'entreprise : définir des catégories, objectiver les critères (compétences, responsabilités, conditions d'exercice), documenter les règles d'évolution et de part variable. En pratique, le droit à l'information (art. 7) et la logique des structures de rémunération « neutres » convergent : plus les règles sont explicites, plus l'entreprise peut justifier des différences ; plus elles sont implicites, plus le risque probatoire bascule vers l'employeur. [6]

Enfin, la directive soulève un enjeu d'articulation avec la protection des données (RGPD) : fournir des moyennes ventilées, répondre à des demandes d'accès, sans exposer inutilement des données individuelles. Cette tension existe déjà en droit français :

la Cour de cassation admet, sous conditions strictes (nécessité, proportionnalité, occultations), la communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle pour garantir le droit à la preuve en matière d'égalité de traitement (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492). [7]

3) Reporting et évaluation conjointe (articles 9 et 10)

Le troisième pilier organise le passage de la logique individuelle (demande d'un salarié) à une logique collective et systémique : obligation de publier/communiquer des indicateurs, puis, le cas échéant, déclenchement d'une « évaluation conjointe » lorsque des écarts significatifs sont constatés et demeurent injustifiés.

Cette évaluation devient obligatoire si trois conditions cumulatives sont réunies :

• Le reporting révèle une différence de niveau de rémunération moyen d'au moins 5 % entre les femmes et les hommes dans une même catégorie de travailleurs ;
• L'employeur n'a pas pu justifier cet écart par des critères objectifs ;
• L'employeur n'a pas remédié à cette différence dans un délai de six mois suivant la communication des données.

L'idée est double : rendre visibles les écarts structurels, et contraindre l'entreprise à entrer dans une démarche corrective documentée, avec implication des représentants des travailleurs.

Le calendrier d'application varie selon la taille de l'entreprise. Les entreprises de plus de 250 salariés devront transmettre un rapport annuel. Celles comptant entre 100 et 249 salariés seront soumises à une obligation triennale, avec une entrée progressive dans le dispositif : dès 2027 pour les entreprises de 150 à 249 salariés et dès 2031 pour celles employant entre 100 et 149 salariés. [8]

4) Renforcement de l'accès à la justice (articles 16 et 18)

Le quatrième pilier est le plus « contentieux ». Il vise à rendre la norme plus effective devant le juge : amélioration de l'accès à la preuve, renforcement des garanties procédurales, effectivité des sanctions et logique de réparation intégrale.

La directive s'inscrit dans une démarche européenne plus large : lorsqu'une règle crée des droits, elle doit s'accompagner d'un mécanisme de contrôle, d'un juge accessible et de sanctions dissuasives.

En droit français, une partie de cette architecture existe déjà : charge de la preuve aménagée en matière de discrimination, réparation du préjudice, et jurisprudence constante sur l'exigence de motifs objectifs et pertinents pour justifier des différences de traitement entre salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale .

La Cour de cassation le rappelle encore récemment : des différences sont possibles, mais seulement si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge contrôle la réalité et la pertinence (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-15.141). [9]

La directive n'est pas redondante pour autant : elle systématise l'accès à l'information et renforce la capacité du salarié à « déclencher » la transparence sans passer immédiatement par un juge (demande d'information), tout en préparant le terrain du contentieux (preuves, traçabilité des critères).

Dans cette perspective, la jurisprudence française sur le droit à la preuve (ex. Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-12.492) apparaît comme un point d'appui : la directive tend à déplacer la transparence du « référé probatoire » en amont, c'est-à-dire vers le droit interne de l'entreprise, de manière anticipée et moins formelle. [10]

Enfin, l'accès au juge concerne aussi le secteur public, avec ses spécificités contentieuses. Le Conseil d'État mobilise régulièrement l'égalité de rémunération (au sens large, incluant des avantages assimilés à une rémunération différée) et le contrôle des justifications objectives au regard du droit de l'Union (CE, 27 mars 2015, n° 372426). [11]

II - État des lieux de la transposition en France

1) Calendrier prévisionnel :
La directive impose une transposition au plus tard le 7 juin 2026.

Á ce jour, le calendrier parlementaire et réglementaire demeure partiellement indéterminé : une question écrite déposée au Sénat le 19 février 2026 interrogeant le ministre du travail et des solidarités sur les intentions du Gouvernement s'agissant de la transposition de la directive (UE) 2023/970, ainsi que le calendrier prévisionnel et les orientations retenues pour son intégration dans le droit français reste en attente de réponse [12].

Pour autant, des documents budgétaires pour 2026 (PAP) indiquent que l'administration du travail finalisera les travaux de transposition en 2026, avec une échéance d'entrée en vigueur des dispositions de transposition fixée au 7 juin 2026. [13] D'autre part, une annexe budgétaire relative à la politique d'égalité entre les femmes et les hommes (DPT 2026) évoque explicitement une rénovation de l'Index égalité professionnelle, en concertation avec les partenaires sociaux, « à la faveur » de la transposition. [14]

Un rapport d'information sur l'égalité salariale, rendu public fin janvier 2026, insiste sur la nécessité d'un projet de loi complété par des mesures réglementaires, notamment parce que la directive appelle une refonte des paramètres de mesure appelés à se substituer à l'Index.

2) Choix stratégiques de la France

L'année 2026 marquera un tournant décisif pour les entreprises françaises avec la fin programmée de l'actuel Index Pénicaud, dont la campagne 2026 sera la dernière sous sa forme actuelle.

Le Gouvernement a en effet annoncé une refonte totale du dispositif pour laisser place, dès 2027, à un nouvel outil intégrant les sept indicateurs de performance exigés par la directive européenne (audition d'Astrid Panosyan-Bouvet concernant les modalités de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale – La Semaine Juridique Social n° 20, 20 mai 2025, act. 272).

Dans une volonté d'assurer une continuité avec la structuration du droit national existant, la France a fait le choix stratégique de maintenir le seuil d'assujettissement à 50 salariés, allant ainsi au-delà de l'obligation européenne fixée à 100 travailleurs.

Toutefois, une distinction serait opérée pour les plus petites structures : les entreprises comptant entre 50 et 99 salariés bénéficieraient d'un dispositif allégé et seraient notamment dispensées de la procédure d'évaluation conjointe des rémunérations (en cas d'écart de rémunération d'au moins 5 % entre les femmes et les hommes dans une catégorie donnée de travailleurs sans justification objective, ni correction dans un délai de 6 mois).

Au-delà des seuils, le véritable défi de cette transposition réside dans l'objectivation de la notion de « travail de valeur égale ». Pour satisfaire aux exigences de transparence, les entreprises devront transformer en profondeur leurs grilles de classification en s'appuyant sur quatre critères cumulatifs et neutres : les compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.

L'administration prévoit d'alléger la charge des employeurs en automatisant, via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), le calcul de six indicateurs clés :
• Les écarts de rémunération moyens entre les femmes et les hommes ;
• Les écarts de rémunération médians entre les femmes et les hommes ;
• Les écarts moyens calculés spécifiquement sur les composantes variables ou complémentaires du salaire ;
• Les écarts médians sur ces mêmes composantes variables ou complémentaires ;
• La proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de ces éléments variables ;
• La répartition par sexe au sein de chaque quartile de rémunération.

En revanche, le septième indicateur (portant sur les écarts de rémunération par catégorie de travailleurs ventilés par salaire de base et variables) constituera un défi technique majeur.

Ce dernier ne pourra pas être automatisé car il exigera un travail minutieux et manuel de classement des emplois selon leur valeur réelle au sein de chaque organisation. Ce travail d'évaluation analytique sera indispensable pour identifier les disparités entre des postes différents mais de valeur identique, tâche que les logiciels de paie actuels ne peuvent pas réaliser.

III – Les changements concrets pour les salariés français

L'effet le plus immédiat de la réforme sera l'irruption de la rémunération dans l'espace public du recrutement.

Les entreprises auront désormais l'obligation d'indiquer le salaire de départ ou une fourchette de rémunération précise dès l'offre d'emploi ou, au plus tard, avant le premier entretien.

Surtout, la directive interdit formellement aux recruteurs d'interroger les candidats sur leur historique salarial. Il s'agit de briser le mécanisme de "poursuite" où une sous-rémunération initiale, souvent subie par les femmes, se répercute tout au long de la carrière.

Pour les candidats, cela modifie radicalement la dynamique de négociation individuelle en empêchant l'employeur d'ancrer sa proposition sur le salaire antérieur.

Au sein de l'entreprise, le changement est encore plus structurant grâce à la consécration d'un véritable droit à l'information. Tout salarié pourra demander par écrit son niveau de rémunération individuel ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de collègues effectuant un travail identique ou de valeur égale.

Cette transparence transforme la simple découverte d'un écart en un droit activable : elle renforce les demandes de réajustement en interne et permet au salarié de mieux préparer une éventuelle action judiciaire si l'entreprise ne répond pas ou ne peut justifier objectivement les disparités constatées.

Le volet collectif place la question salariale au cœur du dialogue social comme jamais auparavant. Le reporting obligatoire et le mécanisme d'évaluation conjointe — déclenché en cas d'écart non justifié de plus de 5 %

— obligent les employeurs à sortir de la simple "publication d'un score" pour entrer dans une démarche de documentation et de correction. Les représentants du personnel, notamment le CSE, disposeront d'une base factuelle solide pour exiger la mise en cohérence des grilles de classification, l'objectivation des primes et la sécurisation des parcours professionnels des femmes.

Enfin, cette réforme bouleverse le paradigme probatoire en faveur des travailleurs. En instaurant un droit à l'information beaucoup plus large que celui prévu par le RGPD, elle force l'entreprise à une transparence totale sur ses critères de rémunération. Le risque contentieux devient majeur car la charge de la preuve sera renversée : si l'employeur ne respecte pas ses obligations de transparence, ce sera à lui de démontrer l'absence de discrimination. En cas de manquement, les salariés victimes pourront obtenir une réparation intégrale de leur préjudice, couvrant les arriérés de salaire, le préjudice moral et la perte d'opportunités de carrière – sans possibilité de plafonnement des indemnités.

Conclusion

La directive (UE) 2023/970 ne se réduit pas à une « obligation d'affichage » : elle met en place une architecture complète qui relie recrutement, transparence interne, reporting, correction et contentieux. La transposition française sera donc un test de cohérence : cohérence entre droits individuels et outils collectifs ; cohérence entre ambition politique et faisabilité opérationnelle ; cohérence, surtout, entre le principe « salaire égal » et la capacité réelle de le prouver et de le faire respecter.

L'incertitude persistante sur le calendrier précis et le contenu normatif final (question écrite au Sénat restée sans réponse à ce stade) est également un enjeu : plus l'entrée en vigueur approche, plus la sécurité juridique et l'anticipation des entreprises et des salariés exigent une visibilité normative.

Secteur Juridique National UNSA

juridique@unsa.org